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Desafios da liderança no trabalho remoto

Desafios da liderança no trabalho remoto

Vivemos um momento único em que faltam referências anteriores para líderes e suas equipes. Os desafios não envolvem apenas recursos, processos, suprimentos, mas questões de uma complexidade tal, que, além do impacto na saúde das pessoas e na economia, podem deixar líderes fora de combate, por afastamento ou outros motivos. O que significa liderar a partir disso tudo?

Para debater essa questão, a ABRH-SP promoveu, no último dia 26, o webinar Liderança no Trabalho Remoto, com as participações do especialista em transformação cultural e coach Dante Mantovani e de Glaucimar Peticov, diretora executiva do Bradesco, responsável pela Universidade Corporativa Bradesco (Unibrad) e pelos departamentos de Recursos Humanos, Marketing, Ouvidoria e Compliance. Lia Azevedo, diretora de Desenvolvimento e Gestão da ABRH-SP, foi a moderadora. Confira, a seguir, as principais reflexões e ideias sobre liderança debatidas no evento:

Produtividade ou medo de perder o emprego?

“O mais desafiador é lidar com essa tremenda incerteza com o nosso jeito de ser, porque a pressão e a incerteza afloram nos líderes os comportamentos mais profundos. É muito ruim o momento que a gente está vivendo, mas se há algo bom para tirar de lição é a oportunidade de se conhecer melhor. Alguns presidentes de empresas falam que neste tempo de pandemia as pessoas estão produzindo mais, que, na volta, não será preciso tanto espaço no escritório, vão desalugar um andar… Essa visão faz sentido no curto prazo, mas no longo prazo você não constrói cultura, pertencimento com as pessoas 100% em home office. E, além do mais, essa produtividade vem a que custo?  Não é o custo do engajamento, é o custo do medo de perder o emprego.” – Dante

 

A pausa dando sentido à caminhada

“Uma palavra muito forte que temos exercitado no Bradesco é atitude. Como cada líder está reagindo e aprendendo nesse novo momento. Hoje, 95% do quadro administrativo está remoto e 50% das agências também – 50% trabalham em uma semana, higieniza-se a agência no final de semana, e o outro time entra na semana subsequente. Os aprendizados são inúmeros. A gente vê que nesse momento a pausa está dando sentido à caminhada. O ambiente corporativo hoje se mostra muito mais diverso e plural, se transformando em um combustível de criatividade e inovação que gera resultados. Ficou muito mais claro e evidente como o talento é uma alavanca de desempenho para uma organização e como o piloto automático da liderança deve ser desligado. Hoje não dá mais para controlar todo o tempo, não dá para ter certeza se a pessoa está conectada ou não. Temos feito um exercício muito forte no que diz respeito à credibilidade e liderança.” – Glaucimar

 

Lideranças empáticas, mais corajosas, apaixonadas

“Hoje toda estamos buscando eliminar gradativamente a centralização que tínhamos em relação a controle e decisões. O braço da Universidade Corporativa tem um papel significativo com formações permanentes mesmo no processo remoto. O momento exige muita velocidade e o que a gente tem feito é diariamente estar com as lideranças – isso está na agenda do presidente, na agenda do presidente do conselho e dos executivos – para que elas parem, pensem, olhem para todos, porque estamos falando de empatia multifocal. O verdadeiro líder não olha apenas para a área dele, olha para a organização. Nossa busca é para que o aspecto de liderança possa traduzir claramente valores e crenças similares da organização, que a gente chama de propósito. Não estamos procurando um líder que saiba tudo. Queremos alguém capaz de ajudar as pessoas a responderem perguntas, que as estimule a fazerem  perguntas e provoque soluções. Profissionais que contribuam para a cultura da própria organização. Lideranças empáticas, mais corajosas, apaixonadas, pois é a paixão que vai conectar as pessoas.” – Glaucimar

 

Dificuldade de construir engajamento e cultura no distanciamento

“Não é sustentável ficar tempo demais em home office, mas o que fazer enquanto estamos nessa situação? Me lembrei de uma live recente com o Mark Zuckerberg [um dos fundadores do Facebook] na qual ele falou que não via como fortalecer a cultura do Facebook com 100% das pessoas em home office. Mas enquanto não podemos voltar temos de criar possibilidades, e o RH pode ajudar muito o líder nisso, ao aumentar os pontos de contato com a equipe, não de cobrança da tarefa, que está exacerbado nesses momentos porque as pessoas querem entregar resultado e está todo mundo com medo. Mesmo em organizações hipersaudáveis, que estão lucrando na pandemia, as pessoas estão com medo. Primeiro, a gente precisa ajudar o líder a traduzir para as equipes o que está acontecendo, não subestimar a capacidade de as pessoas percebem os movimentos. O líder tem de abrir o canal de comunicação, falar sobre coisas não necessariamente voltadas para tarefa e o RH tem um papel fundamental em ajudá-lo a criar esses momentos. Outro ponto é o RH colaborando com o líder para que ele se torne mais vulnerável perante a equipe, não no sentido de fragilidade, mas no sentido de se expor. Não estou defendendo as pessoas se abraçarem e chorarem juntas, mas o líder dar o tom dessa conversa com a equipe. Em resumo, são três eixos: se conectar com as pessoas, mostrar vulnerabilidade e traduzir o que acontece na organização para acalmar a ansiedade das pessoas.” – Dante

 

Avaliação e meritocracia

“Quando a gente fala de meritocracia, tudo o que estamos vivendo tem sido um grande aprendizado, sem fronteiras. Estamos falando que as pessoas estão em primeiro lugar, o respeito pelas ideias e perspectivas, apostando na contribuição legítima de cada um. Estimulamos o líder a perceber que a sala deve ser mais inteligente e produtiva que cada um individualmente. E até mesmo mais do que ele. A gente não mensura isso de maneira objetiva, principalmente no formato remoto. O que a gente tem muito é atitude. A atitude tem demonstrado: independentemente do cargo que ocupam, as pessoas têm colaborado de uma maneira extremamente significativa e algumas delas, que até então ficavam nos bastidores, estão se destacando nesse momento. Nós desconhecíamos inclusive alguns talentos. Hoje o fato de valorizarmos o coletivo já dá para Recursos Humanos mais uma lição de casa: o que construímos até agora, com uma visão mais voltada a ferramentas estáticas, vai ser reformulado. O que tem sido constante no aprendizado é uma ferramenta poderosa: o feedback. Atualmente, não há uma preocupação grande sobre como vai ser a meritocracia. Nosso objetivo maior é fazer com que as lideranças tenham uma característica mais de desligar o piloto automático dos comandos, serem mais responsivas, se concentrarem mais nas pessoas, aprimorar a ouvidoria, a visão compartilhada, desenvolverem uma estratégia comum para a organização e fazer com que isso gere um efeito cascata.” – Glaucimar

ABRH-SP

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