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7 passos para um plano de ação eficaz

7 passos para um plano de ação eficaz

Só quem já passou por uma avaliação de desempenho sabe o quão complexa é a tarefa de estruturar um plano de ação que otimize, de fato, a sua performance profissional, não é mesmo?

Justamente pensando nisso, criamos um guia para te ajudar a planejar esse conjunto de medidas estratégicas com tranquilidade e inteligência tática.

Para traçar um plano de ação eficaz pós-avaliação de desempenho, é preciso seguir alguns passos fundamentais:

  1. Considere o feedback da avaliação;
  2. Faça perguntas sobre o feedback;
  3. Valorize os seus pontos fortes;
  4. Ouça o feedback negativo com honestidade;
  5. Procure alternativas para explorar os pontos negativos;
  6. Crie metas e hipóteses laborais;
  7. Faça um acompanhamento contínuo.

Se você quiser ir mais afundo no tema e entender o que são indicadores de desempenho e o que eles têm a ver com a sua avaliação, recomendamos a leitura deste outro artigo aqui.

Para explorar o guia completo em detalhes, continue acompanhando este post. Esses 7 passos podem ser decisivos para os resultados do seu plano de ação pós-avaliação de desempenho. Boa leitura!

O que é uma avaliação de desempenho?

Avaliação de desempenho é uma ferramenta de Gestão de Pessoas (GP), empregada pelo departamento de Recursos Humanos (RH) de uma organização, para medir o nível da performance individual ou coletiva da sua força de trabalho. Com isso, potencializar o sucesso do negócio no mercado.

O processo avaliativo, pautado por etapas de identificação, diagnóstico e análise comportamental, considera questões como a postura profissional, habilidades técnicas, relações interpessoais, congruência organizacional, dentre outros, para qualificar o sujeito.

Em outras palavras, esse conjunto de dados permite identificar os pontos positivos e negativos dos colaboradores. Dando assim, aos gestores, uma ampla margem para criar um plano de ação adequado que otimize a sua produtividade. 

Algumas medidas empregadas pelos gestores nesse planos são:

  • realocação dos profissionais (considerando vocações, facilidade, preferências, inclinações, dentre outros);
  • oferta de treinamentos especiais (capacitação, conscientização, reforço, desenvolvimento de novas habilidades, etc.);
  • da substituição de colaboradores (busca por novos talentos mais compatíveis tecnicamente e/ou culturalmente);
  • mentoria personalizada (aconselhamento, orientação, direcionamento, etc.);
  • bonificações e manejos salariais (desempenho, interesse em retenção, valorização coletiva, dentre outros);
  • oferta de benefícios (férias, vale transporte, vale alimentação, vale refeição, plano de saúde, flexibilidade na jornada de trabalho, autonomia, pet friendly, berçário, licença maternidade ou paternidade prolongada, etc.).

Outra ação que merece destaque é a montagem de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI). O feedback da avaliação de desempenho ajuda o profissional a identificar seus gaps comportamentais e a buscar formas de solucioná-los.

Estruturar um PDI com os gestores é uma maneira inteligente de reduzir a ocorrência de tais falhas e mitigar as consequências atreladas. 

Portanto, a avaliação de desempenho é uma ferramenta estratégica para fortalecer o rendimento do negócio e a satisfação da organização.

Quais os tipos de avaliação de desempenho?

Existem várias formas de aplicar o processo de avaliação de desempenho, que variam conforme a estrutura da organização e a existência ou não de uma cultura de feedback

Veja a seguir alguns dos principais tipos de avaliação de desempenho empregadas no mercado.

Autoavaliação 

O colaborador avalia o próprio desempenho ou critérios analisados no processo. Feita essa autorreflexão inicial, o gestor deve avaliar as respostas com o colaborador. 

A partir daí, será possível elaborar um plano de ação específico, como o PDI.

Avaliação 90º ou direta

Neste tipo de avaliação de desempenho, o gestor juntamente com o RH definem  as competências e critérios a serem avaliados.

Essa é uma opção interessante porque permite aproximar o gestor da sua força de trabalho; empodera o gestor e o responsabiliza de fato pela gestão da sua equipe profissional.

Avaliação 180º ou conjunta

O gestor faz uma avaliação do colaborador, que também realiza uma autoavaliação simultaneamente. Posteriormente,  os resultados são comparados. 

Esta é uma opção que permite chegar a um consenso importante, facilitando a elaboração de um plano de ação, que alinhe o desempenho do colaborador ao esperado pela empresa.

Avaliação 360º

Todos os membros da cadeia produtiva, tais como o gestor, colegas, colaboradores, clientes e até fornecedores, se avaliam, dando insumos para o RH trabalhar o desenvolvimento dos funcionários de forma mais apropriada.

Esse tipo de avaliação de desempenho costuma ser aplicada em organizações que já têm mais experiência e maturidade com o processo de feedback.

Avaliação por clientes

O próprio cliente dá o feedback sobre a empresa. Ter ciência de como o cliente se relaciona com o seu negócio (marca) é fundamental, porque pode melhorar a sua fidelização.

Esse tipo de avaliação costuma ser aplicado por meio de questionários especiais.

Qual a importância da avaliação de desempenho?

Antes de explorarmos como criar um plano de ação para potencializar a sua performance após uma avaliação de desempenho, vamos entender qual a importância dessa ferramenta para as empresas.

Além de dar um direcionamento mais interessante para os processo de GP, fazendo os ajustes necessários como os citados anteriormente, essa avaliação ainda permite valorizar os interesses dos colaboradores.

Não só pelo desenvolvimento de um autoconhecimento laboral, como também pela sua alocação estratégica que impacta diretamente na sua satisfação e bem-estar.  

Atingindo um estado de plenitude significativa no trabalho, a apresentação de resultados positivos pelos funcionários é uma consequência inevitável. A organização ganha desta forma, tanto pela produtividade quanto pela fidelidade.

Ademais, um feedback do próprio time pode ser colhido pelos gestores, visando conhecer as suas opiniões sobre a empresa. Isso dá ao RH um reforço para as tomadas de decisão.

Assim, estratégias para atrair e reter talentos, maximizar a qualidade das relações internas, otimizar o clima organizacional, dentre outros, ganham assertividade e precisão.

Como criar um plano de ação após uma avaliação de desempenho?

Confira a seguir o passo a passo para elaborar um plano de ação que otimize a sua performance após uma avaliação de desempenho.

1. Considere o feedback da avaliação

O primeiro passo para elaborar um plano de ação pós-avaliação de desempenho que seja eficaz é necessário analisar criteriosamente o feedback da avaliação. Entenda o que foi avaliado e estude o apontamento dos seus pontos fortes e fracos, acertos e erros.

Tenha em mente que esse retorno, seja agradável ou não, tem uma intenção positiva e genuína; a de desenvolver um autoconhecimento e permitir um crescimento profissional mais estratégico.

2. Faça perguntas sobre o feedback

Depois de analisar o resultado, caso exista qualquer tipo de dúvida, não tenha receio de perguntar ao gerente de RH. Independentemente da grandeza da questão, se algo não estiver claro ou que provoque estranhamento, peça esclarecimentos. 

Bons gestores sempre estarão dispostos a conversar sobre a sua avaliação de desempenho. Afinal de contas, há interesse para ambas partes. 

Caso exista uma resistência por parte deles, fique atento. Talvez seja hora de você avaliar se está ou não em um ambiente de trabalho compatível com os seus interesses e valores.

3. Valorize os seus pontos fortes

Procure valorizar os seus pontos positivos. É raro que um funcionário, de qualquer setor ou nível hierárquico, atenda a todas as qualidades avaliadas. Ou seja, todo mundo têm pontos positivos e negativos.

Como o objetivo é estimular o seu desenvolvimento progressivo, valorizar os positivos é fundamental. Portanto, estude rigorosamente a importância dos seus pontos favoráveis para o desenvolvimento da sua carreira.

Procure oportunidades externas, como cursos, workshops, especializações, treinamentos, dentre outros para potencializar tais características e reforçar as suas qualificações. 

4. Ouça o feedback negativo com honestidade

Além de estudar os pontos positivos, é importante também considerar os negativos. Evidentemente, esses são os feedbacks mais difíceis de receber e aceitar, por isso é essencial ser capaz de ouvi-los com objetividade.

Procure rever suas ações e desempenho com honestidade, considerando os fatores que possam ter levado a tais resultados. Esse retorno pode ser uma oportunidade para voltar a se conectar com o trabalho e buscar novas formas de estimular o seu interesse.

De muitas maneiras, sua própria mentalidade pode determinar o quão bem o seu potencial está sendo, devidamente, usado.

5. Procure alternativas para explorar os pontos negativos

Além disso, embora sejam pontos que exijam dedicação expressiva para serem mitigados, já que envolvem dificuldades inconscientes, é preciso se ater também às suas próprias disposições pessoais. 

Alguns desses pontos podem estar ligados a características inatas, como:

  • timidez excessiva;
  • introversão aguda;
  • distração patológica;
  • hiperatividades;
  • déficit de atenção.

Diante disso, só o esforço pode não ser suficiente. Por isso, analisá-los é essencial para explorar novas habilidades ou começar novos projetos que tenham mais a ver com as suas características individuais.

6. Crie metas e hipóteses laborais 

Entendido o feedback da avaliação de desempenho, é o momento de criar metas para reforçar seus pontos positivos e reduzir os negativos, em sua conduta no trabalho. 

Todo plano de ação precisa de objetivos específicos, por isso a definição de metas sólidas é etapa fundamental para assegurar a sua qualidade final.

É válido pontuar que essas metas precisam ser desafiadoras mas realistas, estar dentro do campo de possibilidades do cargo e do profissional, no caso, você. Não adianta definir objetivos impossíveis; além de ser um investimento pouco provável, ainda é uma gatilho para a desmotivação e frustração.

7. Faça um acompanhamento contínuo

O último passo para elaborar um plano de ação eficiente, é o acompanhamento da sua própria evolução. Na medida do possível, faça uma autoavaliação e considere o seu progresso diante das metas definidas. 

Verifique se as questões apontadas nas avaliações anteriores estão sendo sanadas ou intensificadas. É muito provável que o RH realize a avaliação de desempenho de maneira periódica, por isso esse acompanhamento pessoal pode ser uma prévia para o feedback oficial. 

Independentemente do período de reavaliação, seja o protagonista do seu próprio desenvolvimento

Além disso, uma conduta interessante é dar devolutivas pessoais para os gestores tanto para a avaliação quanto para o desenvolvimento de estratégias corretivas ou de reforço. Além de mostrar o seu interesse e dedicação no processo, ainda é uma forma de melhorar cada vez mais essa ferramenta.

Portanto, podemos concluir que a avaliação de desempenho é um tipo de catalisador de mudanças. Além de servir como um alerta para rever o plano de carreira ou a compatibilidade com a empresa empregadora, o feedback ainda permite explorar qualidades e características profissionais essenciais.

Seguindo esses 7 passos fundamentais, a elaboração de um plano de ação, que otimize as informações desse retorno e maximize a sua performance individual, pode ganhar qualidade e eficácia. 

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Fonte:Xerpa

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