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Estabilidade auxílio doença: tudo sobre, como funciona e o que diz a lei!

Estabilidade auxílio doença: tudo sobre, como funciona e o que diz a lei!

A estabilidade auxílio doença é um assunto delicado, que gera polêmica tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Isso porque, as leis trabalhistas podem gerar equívocos quando o colaborador precisa ser afastado do seu local de trabalho por um período mais longo.

Sem dúvidas, perder alguns dias de serviço por motivo de doença é o grande receio de pessoas que estão empregadas, sobretudo nos últimos meses. Essa insegurança provocada pelo medo de ser contaminado pelo COVID-19 gerou incertezas não só na saúde pública quanto no mercado de trabalho.

Aliás, vale salientar que o auxílio doença não dá direito a estabilidade no emprego. Além disso, ainda há uma diferenciação entre o auxílio doença comum e o auxílio doença acidentário. Por isso, cada caso deve ser analisado de forma isolada pela empresa, para que ambas as partes não sejam prejudicadas.

Outra dúvida comum das pessoas que trabalham sobre as diretrizes da CLT e estão gozando do auxílio é se serão demitidas quando retornarem ao trabalho. Dessa forma, é importante esclarecer o que dizem as leis trabalhistas e a Convenção Coletiva de Trabalho.

Ora, existem algumas situações em que a empresa deve conceder o afastamento, sem que para isso o trabalhador se prejudique. Para entender melhor, continue conosco. Preparamos a seguir um conteúdo com tudo o que você precisa saber. Nesse texto você verá:

Veja mais!

Estabilidade auxílio doença: o que é?

Estabilidade auxílio doença é um benefício do INSS cedido a trabalhadores que tenham se afastado das suas atividades por motivo de acidente. Essa é uma vantagem para o colaborador que por algum motivo se acidentou no ambiente de trabalho e precisa se afastar para cuidar da saúde.

Sabe-se que a demissão após afastamento do trabalho por doença é uma prática comum dentro das empresas. Apesar de ser ilegal, o desligamento ocorre mesmo que o motivo seja injusto com o colaborador.

Por isso, a estabilidade após auxílio doença, visa manter a segurança de que o funcionário não será demitido no retorno às atividades. Como o próprio nome diz, essa é uma espécie de estabilidade no trabalho, até que ele consiga se restabelecer dentro da empresa.

Como funciona a estabilidade auxílio doença?

A estabilidade auxílio doença só deve funcionar em casos de acidentes, doenças profissionais ou enfermidades causadas pelo trabalho. Aliás, o trajeto de ida e volta até o trabalho, também é considerado um acidente de trabalho ou de percurso.

Esse benefício ainda traz muitos questionamentos e incertezas aos profissionais e às empresas. Então confira o que diz a lei sobre esse tema tão discutido nos dias de hoje.

O que diz a lei sobre a estabilidade após auxílio doença?

Segundo a Lei 8213/91, no quesito que fala sobre a estabilidade após auxílio doença:

“O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo PRAZO MÍNIMO de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”. – Art.118

Sendo assim, a empresa deve observar essas regras para garantir o cumprimento dos direitos dos seus funcionários. Isso evitará penalidades que possam prejudicar a organização.

É importante mencionar que existem dois tipos de afastamento. Veja como a lei lida com cada um deles.

Auxílio doença comum

O auxílio-doença comum é a modalidade em que o trabalhador é afastado por alguma doença que não tenha relação com as suas funções atuais. Isso se dá nos casos em que, por exemplo, ele está com pneumonia, dengue, etc.

Além disso, quando o colaborador utiliza o auxílio comum, a empresa não será obrigada a pagar o FGTS. Da mesma forma, quando ele retornar ao trabalho, não estará protegido pela lei no quesito estabilidade. Ou seja, a empresa poderá demiti-lo.

Auxílio doença acidentário

Se você está na dúvida se o auxílio doença tem estabilidade, a resposta é que sim! Essa categoria é aquela em que uma doença ou acidente foi agravado pelo trabalho exercido. Por exemplo, a pessoa pode ter intensificado bursites ou doenças que prejudicam a saúde mental como ansiedade, depressão e até mesmo a síndrome de burnout.

Nesse caso, o colaborador terá uma estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho. Além disso, a empresa é obrigada pela lei a pagar o FGTS normalmente.

Uma observação importante a ser feita é que sequelas por motivo de acidente, como redução da mobilidade dos membros, entre outras situações, também garantem a estabilidade do funcionário. Ou seja, ao retornar ao trabalho, ele terá direito de receber o auxílio-acidente até o momento da sua aposentadoria.

Caso o funcionário fique afastado mais de 15 dias por motivos de acidente ou doença, ele terá direito ao benefício do INSS. Essa regra é válida para as duas categorias de auxílio-doença.

Durante a estabilidade pode haver um novo afastamento? O que acontece?

Não há a possibilidade de solicitar um novo afastamento durante o período da estabilidade. Nesse caso, o prazo de permanência da estabilidade acidentária pode ser suspenso até o trabalhador obter uma alta médica. Após esse período, o prazo volta a ficar ativo de onde parou.

A empresa pode demitir após o período de estabilidade?

Sim, a empresa pode demitir o funcionário após o tempo de estabilidade, mas apenas nos casos de auxílio doença comum. Em algumas situações, é possível que a empresa fique mais tempo com o funcionário. Porém, a possibilidade de demissão é prevista pela lei.

Ademais, é muito importante saber qual o período certo da estabilidade auxílio doença do colaborador. A empresa também deve deixar claro o motivo da demissão, se foi motivada por algum comportamento do colaborador ou preconceito.

Vale dizer que o trabalhador que for demitido durante a jornada reduzida ou contrato suspenso poderá receber uma indenização. Mas no caso de justa causa, a situação é diferente.

Segundo o art. 462 da CLT, o trabalhador só pode ser demitido por justa causa se estiver enquadrado dentro das seguintes regras:

  • “ato de improbidade;
  • incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • desídia no desempenho das respectivas funções;
  • embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa;
  • ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • abandono de emprego;
  • ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • prática constante de jogos de azar.
  • perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado”.

Demissão após auxílio doença: quais os direitos?

Como já mencionamos, o trabalhador só terá direito a estabilidade auxílio doença se ele foi afastado por acidente. Sendo assim, ele terá direito a:

  • Estabilidade no emprego;
  • FGTS no momento do afastamento;
  • Plano de saúde (se tiver);

Caso essas regras não sejam respeitadas e ocorra a demissão após auxílio doença direitos, a pessoa tem todo o direito de entrar com uma ação trabalhista.

O que acontece se a empresa demitir antes do período de estabilidade auxilio doença?

As empresas que demitirem antes ou durante o período de estabilidade auxílio doença deverão pagar indenizações ao trabalhador. Ou seja, ela deverá pagar as parcelas rescisórias que estão previstas na legislação trabalhista.

Além disso, as organizações que demitirem antes da estabilidade são obrigadas a pagar um valor extra. Isso também vai depender da escolha feita anteriormente, se foi pela redução do salário ou suspensão do contrato.

Caso o trabalhador seja demitido durante a suspensão do contrato ou com a jornada reduzida, a empresa também deverá pagar uma multa.

É muito comum encontrar empresas que violam as leis durante o período da estabilidade e demitem os seus funcionários. Por isso, é importante saber o que fazer para evitar problemas para a organização.

O colaborador tem o direito de pedir anulação da dispensa por meio de um advogado. Dessa forma, será requerido um pedido de reintegração até o final da estabilidade, de acordo com a Súmula 396, descrita no Tribunal Superior do Trabalho.

Como ficou a estabilidade auxílio doença com a pandemia de COVID-19?

Durante a pandemia, foram estabelecidas algumas mudanças nas leis trabalhistas. Agora o trabalhador pode ter seus benefícios garantidos em caso de doenças ocupacionais. Mas a família do enfermo deverá provar que ele foi exposto à contaminação pelo COVID-19 ou outras doenças no seu ambiente de trabalho.

Só em 2020, os afastamentos por doenças respiratórias subiram para 166%, segundo levantamento da Folha de São Paulo. O COVID- 19 foi a principal causadora desse aumento, que concedeu o benefício de 40 mil pedidos de auxílio-doença.

Antes, a Medida Provisória nº 1.045, previa que a organização só poderia demitir sem pagar multas após o período de estabilidade do trabalhador num período igual ao do benefício. As diretrizes instituem:

“o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho”. – Medida Provisória nº 1.045.

A medida durou apenas três meses, iniciando em abril de 2021 até 25 de agosto do corrente ano. Existe a tentativa na Câmara dos Deputados em prorrogar a MP 1.045, porém, como ela não foi aprovada ainda, o ideal é seguir as regras estabelecidas até agosto.

Qual o papel do RH?

O profissional de Recursos Humanos é responsável por encaminhar o funcionário incapaz ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Porém, antes de tudo, a empresa deve analisar se o colaborador está dentro das regras que competem para a solicitação do benefício, como:

  • Estar incapaz de realizar suas atividades laborais;
  • Ser um segurado amparado pelo INSS;
  • Ter uma carência de pelo menos 12 meses;
  • Estar afastado há 15 dias, no mínimo.

Em seguida, o RH irá conferir documentos como atestado médico, laudos e exames. Além disso, deverá verificar se as informações estão descritas de forma correta. Sendo assim, todo esse processo deve ser feito com cautela e cada situação precisa ser analisada separadamente.

Mas, quem atua em RH, sabe a dificuldade que existe em reunir todos os documentos dos funcionários. Por isso, se você atua em Recursos Humanos, não seria interesse ter acesso a uma ferramenta que ajudasse a resolver mais facilmente essas burocracias? Através do sistema do PontoTel, o gestor de RH poderá:

  • Realizar cálculos de horas de maneira ágil e simples;
  • Simular cálculos de apontamento;
  • Verificar o banco de horas dos colaboradores;
  • Fazer correções nas folhas de ponto;
  • Etc.

Enfim, contar com a tecnologia é, sem dúvidas, a melhor forma de facilitar os processos e tornar a rotina mais fácil. E é justamente isso que o PontoTel se propõe a realizar pelo seu negócio!

Conclusão

Agora que você já sabe as regras que definem a estabilidade auxílio-doença, fique atento às diretrizes que garantem o direito do seu colaborador e a segurança da sua empresa. É fundamental entender as diferenças existentes nas categorias de auxílio-doença para se resguardar de preocupações futuras.

Contrate um profissional para cuidar especialmente dessa parte e se certificar de que possíveis penalidades não prejudiquem o empreendimento. Além disso, tenha acesso a uma plataforma completa de controle e gestão de ponto seguro, que contabilize a presença e as faltas e notifique toda trajetória do seu colaborador.

Contar com os recursos tecnológicos pode melhorar o ambiente organizacional e trazer mais segurança para os processos e práticas de gestão internas. Além disso, a empresa poderá evitar erros e antecipar os problemas que podem ocorrer na gestão de pessoas.

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