(11) 2942-0358
contato@veritasexacta.com.br

Quebra de contrato: como funciona, quando ocorre e o que diz a lei!

Quebra de contrato: como funciona, quando ocorre e o que diz a lei!

A saída de um colaborador da empresa é algo comum e rotineiro no mercado de trabalho. Só em 2020, segundo o Caged, foram mais de 15 milhões de desligamentos no país. Desse número, muitos estão relacionados a quebra de contrato.

A quebra de contrato acontece quando a empresa ou um empregado não cumpre com alguma das cláusulas previstas no contrato assinado na admissão.

Se alguma das partes não seguir as obrigações previstas no contrato pode, de forma legal, recorrer ao fim do mesmo. Contudo, existem regras previstas na CLT para que a quebra de contrato aconteça.

Isso quer dizer que, a lei prevê em que situações a empresa pode optar pela quebra de contrato, com uma demissão por justa causa, e quando o colaborador pode fazer o mesmo.

Por isso, é muito importante que tanto a empresa quanto o colaborador conheçam a fundo o tema para que saibam quais os seus direitos numa quebra de contrato. Por isso, este artigo vai abordar:

Boa leitura!

Quebra de contrato: o que é?

O artigo 442 da CLT descreve o contrato de trabalho da seguinte forma:

Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 

Pelo dicionário a palavra contrato é um substantivo masculino que significa “pacto entre duas ou mais pessoas, que se obrigam a cumprir o que foi entre elas combinado sob determinadas condições”.

A quebra de contrato ocorre exatamente quando o que foi combinado/acordado não foi cumprido, seja pelo empregador ou pelo empregado. Quando existe a violação ou descumprimento de alguma cláusula do contrato é que acontece a chamada quebra.

Ela pode ser decorrente, por exemplo, do não pagamento de um benefício, faltas recorrentes, assédio moral, atos de indisciplina e outros.

Como e quando a quebra de contrato de trabalho pode acontecer?

A quebra de contrato de trabalho pode acontecer por parte da empresa ou do funcionário. Em relação à lei, a quebra de contrato ocorre por meio de demissão por justa causa ou rescisão indireta.

Na justa causa a quebra de contrato é resultante de algum ato grave do colaborador.

Já a rescisão indireta acontece quando a empresa descumpriu algum item previsto no contrato de trabalho, permitindo assim que o colaborador recorra a quebra de contrato.

Quebra de contrato pelo funcionário

Na quebra de contrato pelo funcionário, o colaborador é quem cometeu algum ato de infração, com base no que ele assinou ao aceitar trabalhar na empresa. Ao descumprir alguma regra ou cláusula acordada a empresa tem o direito de quebrar o contrato.

Alguns dos motivos que levam a uma quebra de contrato pelo funcionário estão previstos no artigo 482 da CLT, como:

  • Ato de improbidade;
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento;
  • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
  • Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
  • Desídia no desempenho das respectivas funções;
  • Embriaguez habitual ou em serviço;
  • Violação de segredo da empresa;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação;
  • Abandono de emprego;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou Ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • Prática constante de jogos de azar;
  • Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Quebra de contato por parte da empresa

No caso de quebra de contrato por parte da empresa, quem descumpriu as obrigações contratuais negociadas com o empregado foi a própria companhia. Se isso ocorrer, o funcionário tem o direito de recorrer à quebra de contrato baseado na CLT.

Esse tipo de quebra de contrato ocorre por diversos motivos, que estão previstos no artigo 483 da CLT. Na lei, a quebra de contrato por parte da empresa acontecerá quando:

  • Aos colaboradores forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  • O colaborador for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
  • O colaborador correr perigo manifesto de mal considerável;
  • Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
  • praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  • O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
  • O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Quebra de contrato de experiência

De acordo com o parágrafo único do artigo 445 da CLT, “o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”. Sendo assim, a pergunta que fica é se dentro desse tempo pode existir ou não a quebra de contrato de trabalho? A resposta é sim!

A lei que baseia a quebra de contrato também é utilizada em contrato de experiência. Ou seja, se o empregador ou o empregado descumprirem alguma cláusula contratual existe base legal para que seja realizada a quebra de contrato.

No caso da quebra de contrato de experiência, se ele ocorrer por parte do empregador, a empresa obrigatoriamente precisará pagar ao colaborador o saldo de salário, férias proporcionais e 13° proporcional.

Por outro lado, se a quebra de contrato é pelo funcionário, a empresa pode cobrar uma indenização, caso tenha colocado alguma cláusula contratual referente a essa possível situação.

A multa por quebra de contrato de trabalho não pode ser maior que a metade do valor que esse profissional receberia até o término do contrato de experiência.

O que diz a lei sobre a quebra do contrato trabalhista?

A quebra de contrato de trabalho envolve diversos artigos dentro da CLT. Dois servem de referência para determinar as obrigações do colaborador e da empresa. São eles: artigos 479 e 480.

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 

Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.

Os motivos que podem levar a empresa ou o empregado a solicitarem a quebra de contrato estão baseadas nos artigos 482 e 483.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A quebra de contrato sofreu algumas mudanças após a sanção da reforma trabalhista de 2017. Os principais ajustes nesse processo foram feitos na homologação, modalidade e prazo de pagamento. A seguir você confere quais foram as alterações.

Pagamento

Se antes da reforma trabalhista a empresa precisava arcar com o pagamento das verbas rescisórias já no dia seguinte à finalização do contrato, tendo no máximo dez dias contando de quando informou o colaborador sobre a demissão, com a reforma o prazo foi alterado.

Agora, independentemente da modalidade, o pagamento das verbas deve ser feito em até dez dias, a contar do término do contrato.

Homologação

A lei anterior a reforma exigia, em casos de rescisão trabalhista, a homologação sindical.

Contudo, a reforma trabalhista revogou essa obrigatoriedade de homologar a rescisão contratual perante ao sindicato da classe ou Ministério do trabalho. Esse procedimento, a partir da reforma, pode ser feito na própria empresa.

Modalidade

A principal mudança com a reforma trabalhista está relacionada à rescisão contratual, onde houve a inclusão de uma nova modalidade, a rescisão por comum acordo.

Nela, a empresa e o empregado decidem em consenso pela quebra do contrato. As verbas rescisórias, caso a rescisão por comum acordo aconteça, serão pagas pela metade – 20% da multa do FGTS e 50% do aviso prévio.

Quais as principais consequências?

As consequências de uma quebra de contrato de trabalho estão diretamente ligadas às responsabilidades que a empresa terá que assumir com base no que motivou a saída do colaborador.

Isso quer dizer que dependendo do tipo de rescisão haverá uma certa consequência. Com base nos dois tipos que motivam a quebra de contrato, justa causa e rescisão indireta, as consequências para a empresa e os direitos do colaborador serão os seguintes:

Justa causa

Se a saída foi motivada por algum descumprimento das obrigações contratuais por parte do colaborador a empresa terá que arcar com o pagamento do saldo de salário, férias vencidas e salário família.

Nesses casos, o colaborador não poderá movimentar sua conta FGTS e perderá o direito de receber o seguro desemprego.

Rescisão indireta

Caso seja a empresa que tenha descumprido um dever contratual previsto no contrato de trabalho, as consequências da quebra de contrato, nesse caso, é que a companhia arcará com o pagamento de verbas rescisórias idênticas a uma rescisão sem justa causa.

Isso quer dizer que o colaborador terá direito a receber:

  • Saldo de salário;
  • 13º proporcional;
  • Férias proporcionais mais ⅓ ou vencidas;
  • Multa sobre o FGTS (40%);
  • Seguro-desemprego;
  • Aviso prévio.

Quais os direitos do funcionário ao rescindir contrato?

O artigo 480 da CLT, como citado anteriormente, diz que os empregados não podem quebrar um contrato sem que isso decorra de justa causa. Sendo assim, caso ocorra a quebra de contrato motivada pelo colaborador, ele terá direito a receber, como informado acima:

  • Saldo de salário;
  • Férias vencidas;
  • Salário família (concedido apenas a funcionários de baixa renda).

Qual cálculo precisa ser feito na quebra de contrato?

Existem duas situações distintas na quebra de contrato, conforme você viu anteriormente, justa causa ou rescisão indireta. Cada uma delas prevê direitos específicos que a empresa precisará cumprir ao realizar a quebra de contrato.

As principais contas que o empregador precisará fazer está relacionada a:

Saldo de salário

Esse é o valor que o colaborador tem direito a receber pelos dias trabalhados, seja em demissões por justa causa ou rescisão indireta, e a empresa deve se basear na seguinte fórmula para o cálculo:

  • Saldo do salário = (Salário/30) x dias trabalhados

Férias vencidas ou proporcionais

Quando é feita a quebra de contrato, por justa causa ou rescisão indireta, a empresa deve pagar as férias vencidas ou proporcionais do colaborador. Para saber o valor, as fórmulas são as seguintes:

  • Férias vencidas: salário + (⅓ x salário)
  • Férias proporcionais (quando o colaborador não completou o período aquisitivo):  meses trabalhados/ 12 + valor das férias

13º proporcional

Na quebra de contrato por rescisão indireta a empresa precisa pagar o 13º proporcional, que leva em conta os meses trabalhados pelo colaborador antes da saída. A fórmula para calcular o 13º proporcional é a seguinte:

  • 13º proporcional: salário mensal/12 x número meses trabalhados no ano

Multa sobre o FGTS

Na quebra de contrato pelo funcionário ele perde o direito a multa do FGTS, mas caso o motivo tenha sido o descumprimento das obrigações por parte da empresa, o valor precisa ser pago.

Considerando a rescisão indireta, que segue os pagamentos sem justa causa, o pagamento seria de 40% de multa sobre o FGTS e a fórmula é a seguinte:

  • Multa do FGTS (40%) = 40% x total de contribuição

Aviso prévio

Em caso de quebra de contrato, por rescisão indireta, o aviso prévio é indenizado. Nesse caso o colaborador receberá os 30 dias de salário mais 3 vezes o número de anos que ele trabalhou. A fórmula para calcular o aviso prévio então é:

Aviso prévio indenizado = 30 dias + 3 x (número de anos trabalhados)

Por que a empresa deve evitar que ocorra uma quebra contratual?

A saída de um colaborador é um dos momentos mais delicados pelo qual uma empresa pode passar. Quando se fala de quebra contratual, a situação é ainda mais espinhosa, principalmente se a empresa conduzir mal a saída do colaborador.

Até por isso, a empresa deve evitar ao máximo uma situação de quebra contratual.

Afinal, qualquer saída neste sentido pode ser uma mancha para a empresa no mercado, principalmente se a quebra de contrato foi motivada por um descumprimento de suas obrigações para com o colaborador.

Nesse caso, a quebra de contrato pode atrapalhar na retenção de talentos, na atração de novos funcionários e impactar negativamente no clima organizacional da companhia.

Quais os cuidados a empresa deve ter ao realizar o cancelamento de contrato?

A quebra de contrato, como qualquer tipo de rescisão contratual, deve seguir um processo legal para que posteriormente a empresa não sofra penalizações como o pagamento de multas ou processos trabalhistas.

Para evitar que uma quebra de contrato pare na Justiça a empresa precisa se atentar aos seguintes pontos:

  • Identificar o que motivou a quebra de contrato;
  • Mensurar possíveis gastos com o pagamento de verbas rescisórias;
  • Basear a rescisão na CLT;
  • Reunir provas que comprovem que a quebra de contrato é legal;
  • Ter conhecimento sobre as verbas rescisórias a serem pagas conforme o tipo de quebra de contrato;
  • Realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo estipulado pela lei (dez dias).

Conclusão

A quebra de contrato por mais que seja um tema comum na rotina empresarial possui inúmeros detalhes e regras para que de fato esteja de acordo com as leis trabalhistas, como você pôde ver neste conteúdo.

Até por isso é recomendado que a empresa tente ao máximo evitar uma situação de quebra de contrato, principalmente, se o motivo da rescisão for motivado por um descumprimento de obrigações contratuais por parte da própria companhia.

Além disso, é importante se atentar aos direitos do colaborador numa quebra de contrato, já que, mesmo que ela ocorra por justa causa, o empregado tem o direito de receber alguns valores.

O descumprimento desses pagamentos podem acarretar em multas e processos trabalhistas.

Sem contar que a falta de provas que motivou a quebra de contrato pode acarretar em uma necessidade de readmissão do funcionário, por parte da empresa, ou o pagamento de indenização do empregado para a companhia.

Dessa forma, você pôde perceber ao longo deste artigo o quão importante é seguir todas as obrigações contratuais de ambos os lados, para que a quebra de contrato seja evitada e não cause desgastes na carreira profissional do colaborador e na imagem da empresa.

Gostou deste artigo sobre o funcionamento da quebra de contrato? Então, siga o blog do PontoTel e leia mais conteúdos como esse.

Compartilhe em suas redes!

Fiscal Ti