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Benefícios inclusivos como estratégia de ampliação de iniciativas de D&I

Benefícios inclusivos como estratégia de ampliação de iniciativas de D&I

Por Rafaella Matioli e Erika Vaz*

Em todo o mundo, empresas, organizações sociais e governos estão sendo examinados por suas abordagens em relação à diversidade, equidade e inclusão de diferentes públicos. E esse nível de investigação não vem apenas de ativistas. Tornou-se cada vez mais comum os funcionários levarem em conta as iniciativas de Diversidade & Inclusão como critério para selecionar onde trabalham – e por quanto tempo permanecem. Além disso, os stakeholders estão exigindo cada vez mais transparência organizacional em torno de suas políticas de construção de uma cultura diversificada e inclusiva.

A Pesquisa de Benefícios Aon 2020-2021, apontou que cerca de 34% das empresas se consideram iniciantes no tema D&I, ou seja, estão no processo de desenvolver novas políticas, estudando o assunto com profundidade e desenvolvendo, também, suas equipes. Enquanto isso, 22% ainda estão procurando entender o tema, pesquisando práticas, discutindo internamente e avaliando os impactos no negócio como um todo. E, por fim, 44% estão avançando no tema, com políticas concretas e desenvolvidas, com um comitê interno de D&I na corporação, além da inclusão de colaboradores diversos.

É fato  que as empresas estão aumentando seu foco em D&I, avaliando onde estão e desenhando metas para ampliar políticas internas e externas, e um dos caminhos é a oferta de benefícios que contemplem a diversidade de seus colaboradores.

Considerando as políticas de D&I já implantadas nas empresas, a mais presente está relacionada a PCDs, muito impulsionada pelas legislações vigentes. Ações de equidade de gênero e raça, cor e etnia aparecem na sequência, seguidos por ações focadas no público LGBTQIA+, como pode ser observado no gráfico ao lado.

Em pesquisa de diversidade realizada em janeiro de 2021, as duas políticas mais aplicadas em acessibilidade foram as vagas de estacionamento exclusivas para pessoas com deficiência (77%) e estruturas físicas adaptadas – como banheiros, rampas, sinalizações, pisos táteis, etc. -, implementadas por 72% das companhias entrevistadas. Foram identificadas, também, ações como oferta de intérprete de libras para comunicação interna, escrita em braile em sinalizações ou outras comunicações físicas e audiodescrição para comunicações.

Quando o assunto é a ampliação do cuidado para as famílias dos colaboradores, é possível notar avanços, mas há ainda muito a evoluir: ainda nesta pesquisa de diversidade, apenas 12% das empresas aplicam licença parental de gênero neutro e somente 10% possuem alguma política de apoio à adoção de crianças por famílias diversas.

Entre os outros temas mapeados pela pesquisa, estão as políticas relacionadas à readequação de gênero. É o caso de 13% das empresas que relataram que já foram acionadas por algum colaborador a respeito de práticas específicas e/ou coberturas diferenciadas para o processo de readequação. Como resultado do mapeamento, identificamos que 14% das empresas já apoiam financeiramente em medicamentos e tratamentos hormonais, 13% para procedimentos cirúrgicos e 6% para harmonização facial/corporal. Isso nos mostra que esse tema tem ganhado relevância e espaço nas discussões das empresas, expandindo a inclusão em seus modelos de benefícios.

A oferta de apoio emocional aos colaboradores transgênero também foi mapeada. Ela é, em sua maioria, realizada por uma rede credenciada do plano de saúde (23%) ou por EAP (22%), entre as empresas que possuem programa específico. Pode ainda ser feito por um profissional da própria empresa (12%), por reembolso (10%) ou por clínica/parceiro específico (6%).

É importante ter em mente que, para evoluir nos resultados, é essencial ter um planejamento e uma estratégia clara, envolvendo esforço de toda a organização, com um compromisso vindo do topo. Também exige comunicação eficaz com todos os stakeholders, dentro e fora da organização, de quaisquer objetivos de D&I e o progresso para alcançá-los. O censo interno, ainda pouco realizado pelas companhias para identificar seus públicos e desenhar ações, é um primeiro passo fundamental. Nos últimos anos, 53% das empresas brasileiras entrevistadas na pesquisa não realizaram nenhum tipo de censo. Porém, entre aquelas que realizaram, 28% o fizeram há menos de 1 ano. É um esforço que envolve uma jornada, que avança conforme os empregadores elaboram e implementam estratégias de D&I, avaliando os resultados e ajustando o que for necessário para tornar seus ambientes mais inclusivos.

* Rafaella Matioli, Diretora de Health & Human Capital Solutions da Aon Brasil e Erika Vaz, Consultora Sênior de Pesquisa e Tendências de Benefícios da Aon Brasil.

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